Neue Aspekte der betrieblichen Gesundheitsförderung aus Sicht der Gmünder ErsatzKasse (GEK)

Die Einbeziehung „älterer Mitarbeiter” als besondere Zielgruppe in betrieblichen Gesundheitsförderungsprogrammen wird in den nächsten Jahren für zukunftsorientierte Unternehmen eine der wichtigsten strategischen Maßnahmen werden. Ältere Mitarbeiter sind bereits heute eine der entscheidenden Unternehmensressourcen. Zum jetzigen Zeitpunkt verdichten sich diese Thesen auf der Grundlage demographischer und epidemiologischer sowie betriebs- und volkswirtschaftlicher Daten. Ebenso wird, vor dem Hintergrund der verbindlichen Umsetzung der Beschlüsse von „Basel II” ab Ende 2006, der Umgang des Managements mit den „Humanressourcen” hinsichtlich Motivation, Gesundheit und Leistungsfähigkeit aller Altersgruppen eines Betriebes ein wichtiger Wirtschaftsfaktor[1]. Aus Sicht der Gmünder ErsatzKasse GEK sind deshalb Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung gerade für ältere Mitarbeiter für die Unternehmen wichtige Instrumente zum Erreichen heutiger und zukünftiger ökonomischer Erfolge.

In the next years, the inclusion of older employees in the company health support programme as a special target group will be one of the most important strategic measures for future oriented firms. Hitherto, older employees are already considered as one of the decisive resources of an enterprise. These findings are based on the demographic and epidemiologic as well as business and economic management data. From the end of 2006, as stipulated in the Basel II resolutions, the human resource role of management with regard to motivation, health, and productivity of all age groups of an enterprise will become a more important economic factor. Therefore the „Gmünder Ersatzkasse” (GEK) - a German health insurer - recommends company health support measures, particularly for older employees, as an important instrument of achieving current and future economic successes.

ältere Mitarbeiter - Unternehmensressourcen

Older employees - enterprise resources

1 Grundlage der Kreditvergabe von Banken an Unternehmen wird ein Rating sein. Zu rund 80 % wird damit die Bonitätseinstufung sowie die Höhe der Kreditverzinsung von zukunftsgewandten Faktoren des Personalmanagements und nur zu rund 20 % von Finanzdaten aus der Vergangenheit abhängen. Die Primärrisiken im Personalbereich für die Beurteilung der Kreditwürdigkeit von Unternehmen sind das Engpassrisiko (Mitarbeiter fallen aus, aufgrund fehlerhafter Personalplanung gibt es keinen Ersatz), das Austrittsrisiko (Schlüsselpersonen verlassen das Unternehmen), das Anpassungsrisiko (die Mitarbeiter sind unzureichend qualifiziert, der Wandel wird verpasst) und das Motivationsrisiko (Mitarbeiter sind ausgebrannt oder haben innerlich gekündigt).

2 Der Begriff der arbeitsbedingten Erkrankungen umfasst vielfältige arbeitsbedingte Beeinträchtigungen der Gesundheit. Typische arbeitsbedingte Erkrankungen sind beispielsweise die Magengeschwüre von Schichtarbeitern und die muskulären Verspannungen im Nackenbereich bei Kassiererinnen im Supermarkt. Auch der Herzinfarkt bei leistungsintensiven oder psychosozial belastenden Arbeiten ist den arbeitsbedingten Erkrankungen zuzurechnen.

3 Die Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen von rund 51 Prozent der Gesamtausgaben 2002 sind ein nicht von der Hand zu weisender Wettbewerbsfaktor für die Unternehmen. Das „Abwälzen” der Kosten für die Behandlung arbeitsbedingter Erkrankungen von den Unternehmen auf die Sozialversicherung ist jedoch nur eine scheinbare Lösung. Die Aufwendungen für die Behandlung arbeitsbedingter Erkrankungen werden nämlich paritätisch von den Arbeitgebern und den Arbeitnehmern durch monatliche Beitragszahlungen aus den Arbeitsentgelten erbracht. Die deswegen notwendigen höheren Beiträge zur Krankenversicherung verteuern den Faktor Arbeit und beeinträchtigen wiederum in Folge indirekt die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen.

4 Dies insbesondere vor dem Hintergrund hoher Arbeitslosenquoten von Jüngeren!

5 Wesentliche Erkenntnis des GEK-Projektes „Entwicklung und Erprobung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements in Klein- und Mittelunternehmen - Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren” war, dass in kleinen und mittleren Betrieben (so genannten KMU) Arbeitsorganisation und -gestaltung derart unterschiedlich sind, dass eine allgemein gültige Lösung nicht gefunden werden konnte. Jeder einzelne Betrieb benötigte vielmehr ein individuell auf ihn zugeschnittenes Konzept zur Umsetzung der Gesundheitsförderung. Die GEK hat deshalb ihre Projekterfahrungen in einen praxisorientierten „Gesundheits-Baukasten” einfließen lassen. Wie bei dem aus der Kindheit bekannten Holzbaukasten kann hier der jeweilige Betrieb einzelne, ihm passend erscheinende Bestandteile für sein Gesundheitskonzept heraussuchen und so ein seinen speziellen Bedürfnissen entsprechendes Gesamtgebilde zusammenfügen. Der Begriff Baukasten verdeutlicht zudem, dass hier nicht Vorgegebenes einfach übergestülpt werden soll, sondern dass die Eigeninitiative der Betriebe gefordert ist. Denn die einzelnen Bauteile müssen durch Hintergrundwissen gestützt und durch eigene, individuelle Ideen und Maßnahmen ergänzt werden. Der Gesundheitsbaukasten für KMU kann bei der GEK bezogen werden.

6 Am KMU-Projekt der GEK waren neben mehreren Betrieben gewerbliche Berufsgenossenschaften (BG) wie die Süddeutsche Metall BG, die BG der Feinmechanik und Elektrotechnik sowie die Edel- und Unedel-Berufsgenossenschaft, außerdem der Deutsche Zahntechniker Verband, die Zahntechniker Innung Württemberg sowie der Zentralverband der Augenoptiker Innungen und Verbände beteiligt. Sie arbeiteten in einem zentralen Lenkungsausschuss mit, der die gesamte Projektarbeit begleitete, und brachten eigene Erfahrungen und Gesundheitsangebote in das Projekt ein.

7 Bezug über das Internet möglich, z. B. bei www.g-k-v.com

8 Im Rahmen eines Projektes der Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA) wurde eine Zusammenstellung wissenschaftlicher Bewertungen von Studienergebnissen vorgenommen. Das Ergebnis aus 25 Übersichtsartikeln, in denen mehr als 400 Studien untersucht wurden, lautet: Im Rahmen von quasiexperimentellen Studien ergaben sich Reduktionen bei den Fehlzeiten von 12 % bis 36 % für die Teilnehmer an den Gesundheitsförderungsprogrammen bzw. eine Verringerung der mit Fehlzeiten verbundenen Kosten um 34 %. Die Kosten-Nutzen-Verhältnisse (cost-benefit ratio; return of investment) liegen für die Fehlzeitenkosten bei 1 : 2,5 bzw. 1 : 4,85 und im Rahmen einer Korrelationsstudie bei 1 : 10,1. Dies bedeutet, dass für jeden Dollar, der für ein Programm aufgewendet wurde, $ 2,5 durch reduzierte Abwesenheitskosten gespart wurden. Der „return of investment” (ROI) liegt in Bezug auf die Einsparung bei den Krankheitskosten zwischen 1 : 2,3 und 1 : 5,9. Beobachtete Effekte sind u. a. weniger Arztbesuche, weniger Krankenhauseinweisungen sowie weniger Tage im Krankenhaus usw. Die vollständigen finanziellen Auswirkungen der Gesundheitsförderungsprogramme zeigen sich teilweise erst viele Jahre nachdem die Gesundheitsrisiken reduziert worden sind. Mit betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention lassen sich Kosten reduzieren und die Gesundheit der Beschäftigten verbessern.