Befristete Arbeitsverhältnisse

Die Bedeutung befristeter Arbeitsverhältnisse in Deutschland ist erheblich. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses besagt, dass das Arbeitsverhältnis mit Eintritt der vereinbarten Bedingung, d. h. eines Zeitablaufes oder des Erreichens eines vereinbarten Zwecks, endet, ohne dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses notwendig ist. Während eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist dessen ordentliche Kündigung ausgeschlossen, es sei denn, die Arbeitsvertragsparteien haben die gegenseitige ordentliche Kündigung trotz der Befristung ausdrücklich vereinbart.

Befristete Arbeitsverhältnisse unterliegen allerdings vom Gesetzgeber definierten Regeln, die sich heute im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) befinden. Warum muss die Befristung von Arbeitsverhältnissen geregelt werden? Der Grund liegt im Kündigungsschutzrecht. Nach dem Willen des deutschen Gesetzgebers bedarf die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit Ausnahme der Kleinbetriebe (nicht mehr als 10 Mitarbeiter) einer Begründung. Dieser Kündigungsschutz könnte durch nacheinander geschaltete Befristungen unterlaufen werden, wenn die Befristungsmöglichkeiten nicht eingeschränkt wären. Grundsätzlich sind daher Befristungen nur zulässig, wenn ein sachlicher Grund die Befristung rechtfertigt. Aus beschäftigungspolitischen Gründen lässt das Gesetz ausnahmsweise die Befristung in einigen wenigen Fällen ohne Sachgrund zu.

Das bereits im Detail schwierige nationale Befristungsrecht wird nun durch europäische Diskriminierungsverbote überlagert, die die deutschen Gerichte zu einer Überprüfung ihrer bisherigen Rechtsprechung zwingen werden. In der juristischen Diskussion befindet sich derzeit das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. Viele Tarif- und Arbeitsverträge sehen eine Zwangsverrentung mit Erreichen des 65. Lebensjahres oder nach der Anhebung der Altersrente mit deren Erreichen vor. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind diese Regelungen als Befristungen anzusehen und sachlich aus beschäftigungspolitischen Gründen gerechtfertigt, wenn der entsprechende Arbeitnehmer durch die Rente wirtschaftlich abgesichert ist. Ob diese Rechtsprechung aufgrund der europarechtlichen Vorgaben uneingeschränkt Bestand haben wird, bedarf der Klärung. Zwar hat der EuGH in einer ersten Entscheidung vom 16.10.2007 Rs. C - 411 / 05 eine spanische tarifliche Altersgrenze (65. Lebensjahr) für wirksam erachtet. Der betroffene Arbeitnehmer hatte allerdings die höchstmögliche Versorgung erreicht. Es wird abzuwarten sein, wie Fälle entschieden werden, wo die Versorgung schlecht ist. Ebenso werden Entscheidungen zu einzelvertraglichen Altersgrenzen mit Spannung erwartet. Diese Fragen sind von hoher Brisanz, da die Unwirksamkeit der Altersgrenzen dazu führen würde, dass ein Arbeitsverhältnis mit einem älteren Arbeitnehmer nur durch eine Kündigung beendet werden könnte. Aufgrund des hohen arbeitsrechtlichen Schutzes von älteren Arbeitnehmern wird dies aber zu erheblichen Schwierigkeiten für Arbeitgeber führen.

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