Material und Methoden
Aufgrund des anonymen Charakters der Umfrage bestand keine Beratungspflicht (Waiver
der Charité - Universitätsmedizin Berlin, EA1/174/20).
Fragebogen
Es wurde ein validierter [10 ] standardisierter Fragebogen mit 66 Fragen verwendet (Anhang 1) . Enthalten waren geschlossene und offene Fragen sowie Bewertungen anhand einer fünfstufigen
Likert-Skala. Auszüge aus dieser Umfrage mit Bezug zu Arbeitserwartungen und der Prävalenz
physischer und psychischer Erschöpfung wurden bereits publiziert [9 ]. In diesem Artikel werden neben demografischen Informationen ausschließlich noch
nicht veröffentlichte Ergebnisse und Auswertungen aufgeführt. Die Teilnehmenden wurden
gebeten, sich einem Geschlecht (männlich, weiblich, divers) zuzuordnen. Da die subjektive
Geschlechtswahrnehmung dem sozialen Geschlecht entspricht [10 ], wird dieses im Folgenden als „Gender“ bezeichnet. Zur Erhebung von Persönlichkeitseigenschaften
wurde das Big Five bzw. OCEAN-Persönlichkeitsmodell verwendet.
Das Big Five-Persönlichkeitsmodell
Das Big Five- oder OCEAN-Modell stellt ein Persönlichkeitsmodell dar, das sich durch
zeitliche Stabilität der Ergebnisse über Jahrzehnte [11 ], kulturübergreifende Reproduzierbarkeit und einen prädiktiven Wert für negative
und positive Lebensereignisse auszeichnet [12 ]. Es geht von fünf Dimensionen aus, deren Ausprägung eine Persönlichkeit ausmachen.
Das Akronym OCEAN steht für Openness (Offenheit für Erfahrungen/Aufgeschlossenheit),
Conscientiousness (Gewissenhaftigkeit), Extraversion (Extrovertiertheit), Agreeableness
(Verträglichkeit) und Neuroticism (Neurotizismus als Gegensatz von emotionaler Stabilität).
Die Einordnung erfolgt nicht binär (Intro- vs. Extraversion), sondern jeweils innerhalb
des Spektrums jeder Dimension.
Um die fünf Dimensionen in einem vertretbaren Zeitrahmen erfassen zu können, wurde
eine Fragenkombination verwendet [12 ], für die suffiziente Werte in Bezug auf konvergente und diskriminante Validität,
Test-Retest-Reliabilität und Übereinstimmung zwischen Selbst- und Fremdeinschätzungen
demonstriert wurde [12 ] (s. Anhang 1 , Fragebogenteil III „Arbeitszufriedenheit und Persönlichkeitseigenschaften“).
Datenerhebung
Der Fragebogen wurde über die Mailverteiler der Konferenz der Lehrstuhlinhaber und
des Forums Junge Radiologie (FJR) der Deutschen Röntgengesellschaft, des Radiology
Trainee Forum der European Society of Radiology und des Resident and Fellow Committee
der Radiological Society of North America geleitet. Weiterhin wurden 4500 Radiologinnen
und Radiologen der größten deutschen Krankenhäuser individuell per Email angeschrieben.
Die Umfrage war zwischen Dezember 2020 und April 2021 zugänglich.
Statistik
Kategoriale Variablen werden als absolute und relative Häufigkeiten angegeben. Sämtliche
Analysen wurden um Alter korrigiert. Der Zusammenhang zwischen Gender und Drittmitteln
bzw. der Anzahl an Publikationen wurde zusätzlich um die aktuelle Position adjustiert.
Die Analysen zur Persönlichkeit umfassten alle fünf Dimensionen in einem Regressionsmodell.
Für die Analyse von Assoziationen der Persönlichkeitseigenschaften zu akademischen
Qualifikationen wurde neben Alter und Gender auch um die Anzahl der Kinder und Mentoring
adjustiert. Für die Assoziation der Persönlichkeitseigenschaften zur Publikationsanzahl
wurde neben Alter und Gender auch um die aktuelle berufliche Position, Mentoring und
Drittmittel korrigiert. Entsprechend der abhängigen Variablen wurden lineare, binäre
logistische und multinomiale logistische Regressionen verwendet.
Da die Zahl von Teilnehmenden, die in anderen Ländern arbeiteten, gering war (n=74)
und sich auf 33 verschiedene Nationen verteilte, wurden, um Repräsentativität zu gewährleisten,
nur Teilnehmende mit Institutszugehörigkeit in Deutschland in die Analysen eingeschlossen.
Ebenso wurden aufgrund zu geringer Zahlen Teilnehmende, die auf eine Angabe ihres
sozialen Geschlechts (Gender) verzichteten (n=6), oder dieses als divers angaben (n=2),
von den Analysen exkludiert. Deskriptive Informationen zu den internationalen Teilnehmenden
sowie zu Teilnehmenden mit fehlender oder diverser Geschlechterangabe finden sich
im Anhang 2 in den Tabellen 1 und 2 .
Es handelt sich um eine explorative Studie. Die P-Werte sind als deskriptiv einzuordnen,
Assoziationsmaße (Odds Ratios = OR) werden mit 95%-Konfidenzintervallen berichtet.
Es wurde die Analytik-Software SAS 9.4 (SAS Institute, Cary, NC, USA) genutzt.
Ergebnisse
Studienkollektiv
Das finale Studienkollektiv bestand aus n=510 (weiblich n=237, 47%) in Deutschland
tätigen Radiologinnen und Radiologen. Das Durchschnittsalter der Frauen betrug 41,6
Jahre (Standardabweichung ±10,1), das der Männer 46,8 Jahre (±11,1). Korrigiert um
das Alter hatten Radiologen durchschnittlich mehr Kinder (1,49 ±1,3) als Radiologinnen
(1,02 ±1,1; P=0,05). Von den Radiologinnen mit Kindern (n=123, 52%) gaben 33% an,
für die Kinderbetreuung in ihrer Partnerschaft verantwortlich zu sein, von den Radiologen
mit Kindern (n=179, 66%) 14%. Entsprechend waren die Partnerinnen von Radiologen häufiger
für die Kinderbetreuung zuständig als die Partner von Radiologinnen (OR 3,62 (95%
Konfidenzintervall [95%-KI] 2,33–5,62)). Öffentliche Kinderbetreuung wurde von Radiologen
seltener als von Radiologinnen genutzt (OR 0,52 (95%-KI 0,36–0,77)). Weitere Charakteristika
des Kollektivs sind in [Tab. 1 ] aufgeführt.
Tab. 1 Eigenschaften der an der Umfrage teilnehmenden Radiologinnen und Radiologen mit Geschlechterangabe
und Institutszugehörigkeit in Deutschland.
Angaben in N (%) oder Mittelwert ±SD
Weiblich
Männlich
Gesamt
Unterschied1
(Ref. weiblich)
Es bestand die Möglichkeit, Fragen unbeantwortet zu lassen.
1 Regression bereinigt um Alter
* Eine Mehrfachauswahl war möglich. Abkürzungen: Ref = Referenzgruppe, OR = Odds Ratio,
95%-KI = 95%-Konfidenzintervall, n.a. = nicht anwendbar
237 (46,5)
273 (53,5)
510 (100)
β (P-Wert)
Alter (Jahre)
41,6 ±10,1
46,8 ±11,1
44,4 ±11,0
5,18 (<0,001)
Aktuelle berufliche Position
OR (95%-KI)
Assistenzärzt:in
87 (36,9)
59 (21,8)
146 (28,8)
Ref
Fachärzt:in
38 (16,1)
18 (6,6)
56 (11,1)
0,79 (0,35–1,77)
(Leitende:r) Oberärzt:in
76 (32,2)
92 (34,0)
168 (33,1)
1,84 (0,90–3,76)
Ambulant angestellt o. selbstständing
28 (11,9)
45 (16,6)
73 (14,4)
2,31 (1,01–5,29)
Chefärzt:in
7 (3,0)
57 (21,0)
64 (12,6)
10,72 (3,63–31,64)
In welchem Tätigkeitsfeld würden Sie später gerne arbeiten?*
(Referenz ist jeweils die Gruppe, die die jeweilige Antwortoption nicht wählte.)
Ambulant selbstständig niedergelassen
65 (27,4)
93 (34,1)
158 (31,0)
1,74 (1,16–2,61)
Ambulant angestellt
76 (32,1)
48 (17,6)
124 (24,3)
0,54 (0,36–0,84)
Universitär
66 (27,9)
79 (28,9)
145 (28,4)
1,41 (0,93–2,13)
Im Krankenhaus
126 (53,2)
129 (47,3)
255 (50,0)
0,77 (0,54–1,11)
Außerhalb der Krankenversorgung in der freien Wirtschaft
15 (6,3)
21 (7,7)
36 (7,1)
1,69 (0,83–3,41)
Außerhalb der Krankenversorgung im öffentlichen Dienst
12 (5,1)
8 (2,9)
20 (3,9)
0,78 (0,31–1,99)
In der Forschung
14 (5,9)
17 (6,2)
31 (6,1)
1,54 (0,72–3,28)
Welchen Familienstand haben Sie?
(Referenz ist jeweils die Gruppe, die die jeweilige Antwortoption nicht wählte.)
Keine Angabe
8 (n.a.)
3 (n.a.)
Verheiratet/Eingetragene Lebenspartnerschaft
127 (55,5)
184 (68,1)
311 (62,3)
Ref
In fester Beziehung
60 (26,2)
50 (18,5)
110 (22,0)
0,80 (0,50–1,27)
Nicht in einer Beziehung/geschieden/verwitwet
42 (18,3)
36 (13,3)
78 (15,6)
0,69 (0,41–1,59)
Ist Ihr:e Partner:in derzeit berufstätig?
Keine Angabe
51 (n.a.)
40 (n.a.)
Ja
163 (87,6)
188 (80,7)
351 (83,8)
0,64 (0,37–1,13)
Nein
23 (12,4)
45 (19,3)
68 (16,2)
Ref
Wie werden/wurden Ihre Kinder tagsüber hauptsächlich betreut?*
(Referenz ist jeweils die Gruppe, die die jeweilige Antwortoption nicht wählte.)
Von mir selber
41 (33,3)
25 (14,0)
66 (21,9)
0,40 (0,23–0,69)
Von meinem Partner:in
37 (30,1)
123 (68,7)
160 (53,0)
3,62 (2,33–5,62)
Von anderen Familienmitgliedern
21 (17,1)
23 (12,9)
44 (14,6)
0,71 (0,37–1,37)
Durch eine Tagesmutter, Au-Pair, Freunde, Bekannte o.ä.
26 (21,1)
32 (17,9)
58 (19,2)
0,72 (0,40–1,30)
Durch eine öffentliche Institution
95 (77,2)
79 (44,1)
174 (57,6)
0,52 (0,36–0,77)
Akademische Qualifikation und Motivation zur akademischen Qualifizierung
Von 510 Teilnehmenden besaßen 356 (70%) einen Doktortitel. Diesbezüglich bestanden
keine genderspezifischen Unterschiede (OR Männer vs. Frauen 1,03 (95%-KI 0,69–1,54)).
Habilitiert waren 71 (14%), davon Männer (n=59, 22%) viermal häufiger als Frauen (n=12,
5%) (OR 4,39 (95%-KI 2,22–8,67)). Unter den nicht habilitierten Teilnehmenden war
die Wahrscheinlichkeit, eine Habilitation zu planen, für Männer mehr als doppelt so
hoch (OR 2,87 (95%-KI 1,47–5,61)). Teilnehmende, die eine Habilitation planten, hatten
im Durchschnitt 6,6 ±12,7 Paper publiziert, davon 2 ±2,3 als Erstautor:in und 0,7
±2,2 als Letztautor:in. Keine genderspezifischen Diskrepanzen bestanden zwischen denjenigen
mit bereits laufendem Habilitationsverfahren (n=17, 3%), denjenigen, die sich unsicher
waren, ob sie habilitieren sollten (n=41, 8%), denjenigen, die keine Habilitation
planten (n=270, 54%) und denjenigen, die eine initial angestrebte Habilitation wieder
verworfen hatten (n=50, 10%). Die geringste Publikationsanzahl wies die Gruppe derjenigen
auf, die noch unsicher waren, ob sie habilitieren sollten, mit im Durchschnitt 1,2
±1,8 Publikationen davon 0,3 ±0,6 als Erstautor:in.
Die Option, sich auf eine Chefarztstelle bewerben zu können, war die einzige Motivation
zur Habilitation, die unter Radiologen stärker ausgeprägt war als unter Radiologinnen
(OR 2,56 (95%-KI 1,07–6,15)) ([Abb. 1 ]). Keine genderspezifischen Unterschiede wurden hinsichtlich des Forschungsinteresses
(OR 2,36 (95%-KI 1,0–5,57), Interesses an der Lehre (OR 1,86 (95%-KI 0,84–4,14)) und
der Hoffnung auf bessere berufliche Entwicklungsmöglichkeiten (OR 1,62 (95%-KI 0,73–3,59))
mit einer Habilitation festgestellt.
Abb. 1 Relevanz verschiedener Motivatoren zur Habilitation unter Radiologen im Vergleich
zu Radiologinnen als Referenzgruppe. Dargestellt sind Faktoren, die als maßgebliche
Motivation zur Habilitation angegeben wurden. Der einzige für Männer größere Motivator
zur Habilitation als für Frauen war die Option, sich mit der Habilitation auf eine
Chefarztstelle bewerben zu können. Abkürzungen: OR = Odds Ratio, KI = Konfidenzintervall,
fett markiert = signifikante Assoziationen.
Unter den Teilnehmenden, die keine Habilitation planten, betrachteten Männer eine
Habilitation häufiger als „zu viel Arbeit im Vergleich zum Nutzen“ (OR 1,95 (95%-KI
1,18–3,24)). Frauen (n=55, 33%) gaben häufiger als Männer (n=37, 25%) an, dass eine
Habilitation nicht mit ihrem Familienleben vereinbar sei, dies war jedoch nicht statistisch
relevant (OR 0,78 (95%-KI 0,47–1,29)). Habilitierte Radiologinnen hatten genauso häufig
Kinder (ja/nein) wie nicht habilitierte (OR 2,10 (95%-KI 0,98–4,47)). Gleiches galt
für Radiologinnen, die planten zu habilitieren gegenüber denjenigen, die dies nicht
planten (OR 0,94 (95%-KI 0,42–2,13)).
Wissenschaftliche Leistungen und Mentoring
Radiologen gaben durchschnittlich 12,8 mehr veröffentlichte Arbeiten als Radiologinnen
an (Median 4 vs. 1, P = <0,001 nach Adjustierung für Alter und berufliche Position).
Ebenso hatten Radiologen häufiger Drittmittel eingeworben (n=82, 31%) als Radiologinnen
(n=30, 13%) (korrigiert um Alter und berufliche Position: OR 1,79 (95%-KI 1,07–3,01)).
Von allen Teilnehmenden gaben 150 (31%) an, Mentorinnen oder Mentoren zu haben (OR
1,14 (95%-KI 0,77–1,70)). Mentorinnen waren seltener (n=26, 18%) als Mentoren (n=115,
79%). Für weibliche Mentees war die Wahrscheinlichkeit, eine Mentorin zu haben, viermal
so hoch wie für männliche Mentees (OR 4,62 (95%-KI 1,68–12,73)). Ein Mentor oder eine
Mentorin bedingte eine höhere Wahrscheinlichkeit, habilitiert zu sein (OR 2,07 (95%-KI
1,13–3,80)), mit der Habilitation begonnen zu haben (OR 3,52 (95%-KI 1,29–9,63)) oder
eine Habilitation zu planen (OR 4,82 (95%-KI 2,39–9,73)).
Zufriedenheit mit Forschungsbedingungen und Gender als wahrgenommener Karrierefaktor
Es bestanden keine genderspezifischen Unterschiede hinsichtlich der Zufriedenheit
mit der Einbindung in Forschungsprojekte (OR 0,60 (95%-KI 0,35–1,01)), den Möglichkeiten,
eigene Projekte zu entwickeln und Stipendien zu beantragen (OR 0,77 (95%-KI 0,45–1,35))
([Abb. 2 ]). Männer waren tendenziell weniger unzufrieden mit ihren Möglichkeiten, Kongresse
zu besuchen (OR 0,62 (95%-KI 0,39–0,98)) und seltener (n=98, 37%) der Ansicht als
Frauen, dass ihr Geschlecht einen Einfluss auf ihre Karriere habe (n=148, 64%) (OR
0,30 (95%-KI 0,21–0,45)).
Abb. 2 Genderübergreifende Zufriedenheit mit den abgefragten Forschungsbedingungen. Insbesondere
mit der Freistellung für klinische Forschung und der Einbindung in Forschungsprojekte
war die Mehrheit der Teilnehmenden zufrieden.
Steigerung der Attraktivität von Führungspositionen
Zur Förderung der Attraktivität von Führungspositionen fanden sich genderunabhängig
hohe Zustimmungswerte zu folgenden abgefragten Maßnahmen: bessere Vereinbarkeit von
Beruf und Familie (84%), Flexibilisierung der Arbeitszeit (81%), verbesserte finanzielle
Ausstattung (71%), geteilte Führungspositionen („Top-Sharing“) (69%) und flachere
Hierarchien (63%). Als etwas weniger wichtig wurden ausgeglichene Geschlechterverhältnisse
in Führungspositionen (47%), Dual-Career-Optionen (46%) und ein höheres Prestige der
Forschung (42%) gesehen.
Geschlechterbalance auf Leitungsebene war für Radiologinnen jedoch entscheidender
als für Radiologen (OR 3,32 (95%-KI 2,28–4,82)) ([Abb. 3 ]). Ebenso wurden geteilte Führungsaufgaben (OR 2,22 (95%-KI 1,48–3,32)), eine bessere
Vereinbarkeit von Beruf und Familie (OR 2,02 (95%-KI 1,19–3,43)), flexiblere Arbeitszeiten
(OR 1,83 (95%-KI 1,13–2,97)) und flachere Hierarchien (OR 1,30 (95%-KI 0,89–1,89)
von Radiologinnen als hilfreicher als von Radiologen eingeschätzt ([Abb. 3 ]).
Abb. 3 Bewertung von Faktoren zur Steigerung der Attraktivität von Leitungspositionen durch
Radiologinnen und Radiologen. Für Radiologinnen sind die Vereinbarkeit von Beruf und
Familie, flexiblere Arbeitszeiten, ausgeglichenere Geschlechterverhältnisse in Führungspositionen
und geteilte Führungspositionen wichtiger als für Radiologen. Abkürzungen: OR = Odds
Ratio, KI = Konfidenzintervall, fett markiert = signifikante Assoziationen.
Zusammenhang akademischer Karrierefaktoren mit Persönlichkeitsdimensionen
Die Wahrscheinlichkeit, Möglichkeiten zur Forschung als wichtig zu erachten, stieg
mit jedem Punkt auf der Likert-Skala der Persönlichkeitsdimension „Offenheit“ (Aufgeschlossenheit)
um 27% (OR 1,27 (95%-KI 1,01–1,61)). Weiterhin gaben aufgeschlossenere Teilnehmer
die Forschung eher als gewünschtes zukünftiges Tätigkeitsfeld an (OR 2,01 (95%-KI
1,28–3,16)), planten eher eine Habilitation (OR 1,62 (95%-KI 1,10–2,38)) oder waren
bereits habilitiert (OR 1,49 (95%-KI 1,07–2,07)). Nicht habilitierte aufgeschlossenere
Teilnehmende waren sich jedoch auch häufiger unsicher, ob sie eine Habilitation anstreben
sollten (OR 1,73 (95%-KI 1,13–2,63)). Aufgeschlossenere Teilnehmende waren verglichen
zu weniger aufgeschlossenen Teilnehmenden stärker aufgrund eines Lehrinteresses zur
Habilitation motiviert (OR 1,81 (95%-KI 1,14–2,88)).
Extrovertiertere Teilnehmende waren nicht häufiger habilitiert als weniger extrovertierte
Teilnehmende, planten jedoch häufiger noch zu habilitieren (OR 1,45 (95%-KI 1,07–1,97)).
Einziger statistisch unterschiedlicher Motivator für eine Habilitation zwischen extrovertierteren
und weniger extrovertierten Teilnehmenden war die Möglichkeit zur Bewerbung auf eine
Professur (Extroversion OR 1,58 (95%-KI 1,12–2,23)). Gleichzeitig sank mit zunehmender
Extroversion die Wahrscheinlichkeit, die Forschung als zukünftiges Tätigkeitsfeld
zu betrachten (OR 0,72 (95%-KI 0,54–0,95)).
Das Merkmal der „Gewissenhaftigkeit“ war nicht statistisch relevant mit einer vorhandenen
oder geplanten Habilitation assoziiert. Teilnehmende mit stärker ausgeprägter Gewissenhaftigkeit
gaben jedoch an, stärker durch die Aussicht auf Karrieremöglichkeiten außerhalb des
universitären Kontextes für eine Habilitation motiviert zu werden (OR 1,70 (95%-KI
1,07–2,70)).
Mit stärkerer Ausprägung des Merkmals der „Verträglichkeit“ sank die Zahl der Publikationen
(Beta –3,65 (P = 0,044), die Wahrscheinlichkeit habilitiert zu sein (OR 0,67 (95%-KI
0,50–0,91)) oder Forschungsmöglichkeiten als wichtig zu erachten (OR 0,72 (95%-KI
0,54–0,95) auch nach Korrektur um Gender, Alter, Mentoring, berufliche Position und
Drittmittel.
Teilnehmende mit geringerem Neurotizismus (höherer emotionaler Stabilität) werteten
eine Habilitation eher als „zu viel Arbeit im Vergleich zum Nutzen“ (OR 1,41 (95%-KI
1,08–1,86)). Mit zunehmendem Neurotizismus sank die Wahrscheinlichkeit, Drittmittel
eingeworben zu haben (OR 0,71 (95%-KI 0,56–0,91) auch nach Korrektur um Gender, Alter,
Mentoring und berufliche Position.
Details der untersuchten Zusammenhänge sind in [Tab. 2 ] gelistet.
Tab. 2 Assoziation der Ausprägung der fünf Persönlichkeitsdimensionen des OCEAN-Modells zu
beruflichen Vorstellungen und akademischer Qualifikation.
Zunehmende Ausprägung der Persönlichkeitsdimension:
Extroversion
OR (95%-KI)
Verträglichkeit
OR (95%-KI)
Gewissenhaftigkeit
OR (95%-KI)
Emotionale Stabilität
OR (95%-KI)
Offenheit
OR (95%-KI)
1 Logistische Regression bereinigt um Gender und Alter
2 Logistische Regression bereinigt um Gender, Alter, Mentoring und aktuelle berufliche
Position
3 Lineare Regression bereinigt um Gender, Alter, Drittmittel, Mentoring und aktuelle
berufliche Position
4 Multinomiale Regression bereinigt um Gender, Alter, Mentoring und Anzahl der Kinder
* Eine Mehrfachauswahl war möglich.
Abkürzungen: Ref = Referenzgruppe, OR = Odds Ratio, 95%-KI = 95%-Konfidenzintervall
In welchem Tätigkeitsfeld würden Sie später gerne arbeiten?*
(Referenz ist jeweils die Gruppe, die die Antwortoption nicht wählte.)
Ambulant selbstständig1
0,97
(0,83–1,31)
1,08
(0,88–1,32)
1,08
(0,85–1,38)
0,98
(0,81–1,19)
1,0
(0,81–1,22)
Ambulant angestellt1
0,72
(0,61–0,85)
1,22
(0,97–1,54)
1,11
(0,85–1,46)
0,90
(0,73–1,10)
0,95
(0,76–1,19)
Universitäres Krankenhaus1
1,01
(0,86–1,19)
0,79
(0,64–0,98)
1,02
(0,80–1,31)
1,04
(0,85–1,27)
1,14
(0,92–1,41)
Nicht universitäres Krankenhaus1
0,95
(0,83–1,10)
1,08
(0,90–1,30)
0,88
(0,71–1,10)
1,02
(0,86–1,22)
0,93
(0,77–1,12)
In der Forschung1
0,72
(0,54–0,95)
0,80
(0,54–1,19)
1,28
(0,78–2,11)
0,75
(0,53–1,05)
2,01
(1,28–3,16)
Hatten oder haben Sie vor zu habilitieren bzw. sind Sie bereits habilitiert?4
(Referenz ist jeweils die Gruppe, die nicht/nie die Absicht hatte, sich zu habilitieren.)
Ja, ich bin bereits habilitiert.
1,11
(0,87–1,42)
0,67
(0,50–0,91)
1,05
(0,73–1,53)
0,79
(0,57–1,08)
1,49
(1,07–2,07)
Ja, ich habe begonnen zu habilitieren.
1,11
(0,74–1,66)
0,75
(0,45–1,27)
0,83
(0,46–1,48)
1,04
(0,64–1,69)
1,25
(0,75–2,10)
Ja, ich plane zu habilitieren.
1,45
(1,07–1,97)
0,97
(0,66–1,40)
0,88
(0,56–1,38)
0,94
(0,67–1,32)
1,62
(1,10–2,38)
Ich hatte geplant zu habilitieren, habe diesen Plan aber verworfen.
0,77
(0,61–0,98)
0,84
(0,61–1,17)
1,10
(0,72–1,67)
1,06
(0,77–1,47)
1,56
(1,09–2,22)
Ich weiß noch nicht genau.
0,76
(0,56–1,02)
0,92
(0,61–1,39)
0,85
(0,54–1,33)
0,89
(0,62–1,29)
1,73
(1,13–2,63)
Weshalb streben Sie eine Habilitation an bzw. warum haben Sie habilitiert?1 *
(Referenz ist jeweils die Gruppe, die die Antwortoption nicht wählte.)
Um mich auf eine Professur bewerben zu können1
1,58
(1,12–2,23)
0,80
(0,53–1,20)
1,14
(0,72–1,81)
0,96
(0,66–1,38)
1,09
(0,69–1,73)
Um mich auf eine Chefarztstelle bewerben zu können1
1,27
(0,93–1,74)
0,89
(0,59–1,34)
1,44
(0,90–2,30)
1,32
(0,90–1,93)
0,75
(0,47–1,19)
Aus Interesse an Forschung und Wissenschaft1
0,72
(0,51–1,0)
0,87
(0,57–1,32)
0,99
(0,62–1,61)
1,0
(0,68–1,46)
1,26
(0,79–2,01)
Um bessere Aufstiegsmöglichkeiten außerhalb der Universität zu haben1
1,10
(0,83–1,46)
1,16
(0,80–1,70)
1,70
(1,07–2,70)
1,03
(0,74–1,44)
0,78
(0,51–1,20)
Aus Lehrinteresse1
1,20
(0,89–1,62)
0,99
(0,67–1,47)
1,07
(0,66–1,74)
1,30
(0,91–1,84)
1,81
(1,14–2,88)
Um mehr Entwicklungsmöglichkeiten zu erhalten1
1,05
(0,78–1,40)
1,24
(0,84–1,83)
1,15
(0,73–1,81)
1,28
(0,91–1,80)
1,24
(0,81–1,92)
Um stärkere eigene Unabhängigkeit zu erlangen1
1,19
(0,90–1,58)
1,01
(0,69–1,47)
1,52
(0,98–2,36)
1,04
(0,75–1,44)
0,89
(0,59–1,36)
Nur unter Teilnehmenden aus Universitätskliniken
Drittmittel eingeworben2
(Referenz Gruppe ohne Drittmittel)
1,07
(0,88–1,31)
0,78
(0,61–1,01)
1,17
(0,86–1,60)
0,71
(0,56–0,91)
1,21
(0,93–1,57)
β (P-Wert)
Anzahl publizierter Paper3
0,82 (0,55)
–3,65 (0,044)
–0,43 (0,84)
–0,59 (0,74)
2,90 (0,12)
Freizeit in Stunden pro Woche für die Forschung3
0,17 (0,15)
–0,23 (0,15)
0,10 (0,61)
0,09 (0,57)
0,15 (0,36)
Was waren Ihre hauptsächlichen Erwartungen an Ihre aktuelle Tätigkeit?*
(Nur Darstellung von Antwortoptionen mit Forschungsbezug. Referenz Antwortoption:
unwichtig)
Möglichkeiten zur Forschungstätigkeit1
1,18
(0,99–1,40)
0,76
(0,60–0,95)
0,86
(0,66–1,13)
0,99
(0,80–1,23)
1,27
(1,01–1,61)
Möglichkeiten zur Karriereentwicklung1
1,29
(1,08–1,55)
0,96
(0,75–1,23)
1,20
(0,91–1,59)
0,71
(0,55–0,91)
1,44
(1,13–1,83)
Gestaltungsspielräume1
1,27
(1,05–1,55)
1,10
(0,84–1,44)
1,11
(0,83–1,49)
1,08
(0,85–1,38)
1,35
(1,05–1,74)
Wie unzufrieden waren sie mit Erfüllung Ihrer Erwartungen?*
(Referenz ist jeweils die Gruppe der Zufriedenen.)
Mit der Freistellung für klinische Forschung1
0,92
(0,76–1,12)
0,72
(0,54–0,95)
1,38
(1,0–1,91)
0,96
(0,75–1,22)
1,16
(0,86–1,55)
Mit der Möglichkeit, Kongresse zu besuchen1
0,84
(0,71–1.0)
0,92
(0,72–1,16)
0,79
(0,61–1,03)
0,92
(0,74–1,15)
0,99
(0,78–1,26)
Mit der Einbindung in Forschungsprojekte1
0,70
(0,56–0,86)
0,80
(0,60–1,06)
1,07
(0,77–1,48)
1,25
(0,97–1,61)
1,09
(0,81–1,45)
Mit der Möglichkeit, eigene Projekte zu entwickeln und Drittmittelanträge zu stellen1
0,83
(0,67, 1.03)
0,89
(0,67–1,17)
1,00
(0,72–1,39)
1,06
(0,82–1,37)
1,22
(0,91–1,64)
Diskussion
Die Umfrageergebnisse von 510 Radiologinnen und Radiologen in Deutschland ergaben,
dass habilitierte Radiologinnen wie erwartet unterrepräsentiert waren. Neu zeigte
sich, dass die Motivatoren für das Anstreben weiterer akademischer Qualifikation und
die Einschätzung der Forschungsbedingungen weitestgehend genderunabhängig waren. Allerdings
werteten Radiologinnen eine ausgeglichene Geschlechterbalance auf Führungsebene, geteilte
Führungsaufgaben, Vereinbarkeit von Beruf und Familie und flexiblere Arbeitszeiten
als relevanter für die Steigerung der Attraktivität von Leitungspositionen als Radiologen.
Mentoring wies eine relevante Assoziation zu Karriereerfolg auf, wobei gleichgeschlechtliche
Mentor-Mentee-Beziehungen bevorzugt wurden. Überdies zeigte sich eine Assoziation
der Persönlichkeitseigenschaften Offenheit sowie Extrovertiertheit zu akademischer
Qualifikation.
Forschungsmotivatoren sind Gegenstand zahlreicher Studien insbesondere vor dem Hintergrund
einer international sinkenden Zahl von in der Forschung tätigen Ärztinnen und Ärzten
[13 ]. Es wird zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation unterschieden. Extrinsischer
Motivator zur Habilitation wäre die von Radiologen im Vergleich zu Radiologinnen als
relevanter gewertete Option zur Bewerbung auf Chefarztpositionen. Als Motivatoren,
die ein langfristiges Interesse an Forschung bedingen, identifizierte eine Metanalyse
mit 46 Studien, hingegen eine Mischung aus intrinsischen Motivatoren (Erweiterung
des persönlichen Horizonts, Neugier, Bereicherung der klinischen Tätigkeit) und hoher
Einschätzung des Nutzens von Forschung (Beitrag zur Verbesserung der Patientengesundheit
und klinischen Praxis) [13 ]. Hinsichtlich der in unserer Studie abgefragten intrinsischen Motivatoren Forschungsinteresse,
Lehrinteresse, Entwicklungsmöglichkeiten und Unabhängigkeit zeigte sich keine Genderdifferenz.
Entsprechend wäre es ein unabhängig vom Gender geeigneter Ansatz, Kompetenz, Autonomie
und soziale Einbindung in der Forschung zu stärken, als gemäß der Selbstbestimmungstheorie
von Deci und Ryan [14 ] relevanter Aspekte zur Förderung intrinsischer Motivation.
Die hohe Zufriedenheit mit der Forschungsfreistellung war überraschend. So werden
in der Literatur mangelnde geschützte Forschungszeit und mangelnde Drittmittel sowie
geringe organisatorische Unterstützung als hauptsächliche Forschungshemmnisse angegeben
[13 ]. Womöglich besteht ein Selektionsbias, in dem primär Kolleginnen und Kollegen mit
starkem Forschungsinteresse und bereits erreichter Freistellung an der Umfrage teilnahmen
oder die Freistellung ist inzwischen ein gängiges Instrument zur Förderung aktiv forschender
Radiologinnen und Radiologen in Deutschland.
Genderübergreifend wurden Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Arbeitszeitflexibilisierung
als hochrelevant eingeschätzt. Diesbezügliche Angebote bergen hochwahrscheinlich Potenzial,
um die Attraktivität einer akademischen Karriere zu steigern. Da Radiologinnen angaben,
stärker in die Kinderbetreuung involviert zu sein, ist dies für junge Frauen als relevanter
anzunehmen.
Die stärkste Diskrepanz zwischen Radiologinnen und Radiologen in der Einschätzung
hilfreicher Faktoren zur Steigerung der Attraktivität von Leitungspositionen betraf
ausgeglichene Geschlechterverhältnisse in der Führungsebene. Dies deckt sich mit der
Literatur, die eine Präferenz von Frauen für weibliche Vorbilder [15 ] und eine Ablehnung von Frauen als Rollenvorbilder durch männliche Medizinstudierende
beschreibt [16 ].
Kohärent zur Vorbildfunktion sind Präferenzen zu Geschlechterhomogenität im Mentoringverhältnis
vorbeschrieben [17 ]
[18 ]
[19 ]. Auch eigene Vorarbeiten innerhalb der Radiologie [20 ]
[21 ] stützten die diesbezüglichen Ergebnisse unserer Studie. Die vorliegenden Ergebnisse
zur Assoziation von Mentoring und akademischer Qualifikation werden durch Evidenzen
aus jahrzehntelanger Forschung hinsichtlich der Relevanz von Mentoring für die Karriereentwicklung
gestützt [22 ]. Junge Frauen sind jedoch aufgrund der Anzahl potenzieller Mentorinnen in ihrer
Auswahl eingeschränkt. In Kenntnis der Relevanz von Mentoring für den akademischen
Erfolg sowie eigener womöglich auch unterbewusster Geschlechterpräferenzen sollten
beiderseitig auch gemischtgeschlechtliche Mentor-Mentee-Beziehungen erwogen werden.
Die nun für die Radiologie vorliegenden Ergebnisse zu Assoziation von Persönlichkeitseigenschaften
und akademischer Qualifikation sind plausibel. So zeigen Metaanalysen hinsichtlich
akademischer Leistung sowohl in der Schule, im Studium als auch von in der Akademia
Angestellten einen positiven Einfluss sämtlicher Dimensionen ausgenommen Neurotizismus
[23 ] und insbesondere von Gewissenhaftigkeit [24 ]. In unserer Studie fanden sich die meisten Assoziationen zu Forschungsinteresse
und -motivation hinsichtlich Offenheit und Extroversion. Hinsichtlich des Einflusses
von Offenheit auf eine Karriere ist die Literatur teils widersprüchlich [25 ]. Womöglich spielt Offenheit im Forschungskontext aufgrund des frei wählbaren Engagements
und der nicht prädizierbaren Ergebnisse eine besondere Rolle. Extroversion korreliert
bekanntermaßen mit Gehalt und Managementposition [7 ]. Dies deckt sich damit, dass in unserer Studie für stärker extrovertierte Teilnehmende
die Beförderung zum Chefarzt relevanter Motivator zur Habilitation war.
Als Limitation unserer Studie ist zunächst ein potenzieller Selektionsbias zu nennen.
Womöglich beteiligten sich insbesondere an der Forschung interessierte oder bereits
freigestellte Radiologinnen und Radiologen mit Zeit zum Ausfüllen der Umfrage. In
Bezug auf den genutzten Persönlichkeitstest ist anzumerken, dass aufgrund der medizinischen
Vorbildung bereits Vorerfahrung mit vergleichbaren Testfragen bestehen könnte. Einzelne
Attribute hinsichtlich der Persönlichkeitseinschätzung sind überdies negativ (bspw.
„kritisch, streitsüchtig“, „unorgansiert, achtlos“) andere positiv (bspw. „zuverlässig,
diszipliniert“) assoziiert, sodass ein für Umfragen ebenfalls typischer Bias der Sozialen
Erwünschtheit die Antworten beeinflusst haben könnte. Die geringen internationalen
Rückmeldungen sind mutmaßlich durch die nur für Deutschland, zusätzlich zum Versand
der Umfrage über Verteiler der Fachgesellschaft, erfolgten individualisierten Emailanfragen
zu erklären.
Zusammenfassend zeigt die vorliegende Arbeit, dass die Forschungsmotivation weitestgehend
intrinsisch und genderunabhängig ist, der Status der akademischen Qualifikation jedoch
mit Gender und Persönlichkeitseigenschaften variiert.
