Zentralbl Chir 2017; 142(06): 566-574
DOI: 10.1055/s-0042-109562
Originalarbeit
Georg Thieme Verlag KG Stuttgart · New York

Personalgewinnung und -entwicklung in viszeralchirurgischen Kliniken von Großkrankenhäusern – derzeitiger Stand und Möglichkeiten der Optimierung aus Industrie und Dienstleistungsgewerbe

Recruiting and Personal Development in Surgical Departments of Large Referral Centers – Current Practice and Options for Improvement from Industry and Service BusinessK. Homayounfar1, S. König1, C. Rabe1, B. Beck-Broichsitter2, U. Lützen3, M. B. Ghadimi1, C. Schmidt4
  • 1Klinik für Allgemein-, Viszeral- und Kinderchirurgie, Universitätsmedizin, Göttingen, Deutschland
  • 2Klinik und Poliklinik für Mund-, Kiefer- und Gesichtschirurgie, Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf, Deutschland
  • 3Klinik für Nuklearmedizin, Molekulare Bilddiagnostik und Therapie, Universitätsklinikum Schleswig-Holstein Campus Kiel, Deutschland
  • 4Vorstand, Universitätsmedizin Rostock, Deutschland
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Publication Date:
23 June 2016 (eFirst)

Zusammenfassung

Hintergrund Verdrängungswettbewerb, Kostendruck, Generation Y, Ärztemangel und Feminisierung beeinflussen das Personalmanagement in der Viszeralchirurgie. Die Einschätzung der Istsituation durch die Abteilungsleiter (AL) sowie die Übertragbarkeit von Strategien aus Industrie und Dienstleistungsgewerbe (ID) wurden bisher nicht untersucht.

Material und Methoden Mittels eines standardisierten Fragebogens mit 43 Items wurden AL an Universitätskliniken und Krankenhäusern mit ≥ 800 Planbetten befragt (n = 100). Geschlossene Fragen wurden anhand einer 5-stufigen Likert-Skala gestaltet. Zehn Personalverantwortliche (PV) aus ID wurden zur Teilnahme an einem 45-minütigen Telefoninterview eingeladen.

Ergebnisse An der Befragung nahmen 37 AL teil, davon 15 Lehrstuhlinhaber. Initiativbewerbung (100%) sowie Stellenanzeigen (78%) und Ansprache von PJ-Studenten (78%) waren die häufigsten Wege der Personalgewinnung. Einen standardisierten Vorbereitungsbogen für Vorstellungsgespräche nutzten nur 17% der AL. Fachkompetenz (MW 2,2 ± 0,9), Sozialkompetenz (MW 1,9 ± 0,6) und gute Deutschkenntnisse (MW 1,8 ± 0,8) wurden als bedeutsame Voraussetzungen für eine Einstellung genannt. Referenzen und Zeugnissen (MW 3,2 ± 0,9) wurde wenig Bedeutung beigemessen. Die Mitarbeiterförderung wurde für sehr wichtig gehalten (MW 1,1 ± 0,2), ein fester Zeitrahmen für die Weiterbildung jedoch nur bedingt zugesichert (MW 3,0 ± 1,5). Transparente Anforderungsprofile für einen Aufstieg (MW 2,5 ± 1,1) und unterschiedliche Karrieremodelle (MW 2,7 ± 1,2) waren wenig vorhanden. Am Telefoninterview nahmen 6 PV teil. Die Mitarbeiterabwerbung (75%), Internet-Plattformen (75%), Werbung auf Messen (75%) sowie Anwerbung von Auszubildenden (50%), Stellenanzeigen (50%) und Social Media (50%) waren häufig genannte Wege der Personalgewinnung. Fach- und Führungskarrieren sind oft voneinander getrennte Karrierepfade, wobei Sozialkompetenz entscheidend für die Besetzung von Führungspositionen ist.

Schlussfolgerung In der Viszeralchirurgie sind Initiativbewerbung, Stellenanzeige und PJ-Studenten die Hauptwege zur Personalgewinnung. Diversifizierte Fach- und Führungskarrieren sind bisher nicht etabliert. In ID erfolgreiche Maßnahmen wie aktives Scouting sowie Social Media sollten ebenso evaluiert werden wie diversifizierte Karrieremodelle.

Abstract

Background Cut-throat competition, cost pressure, generation Y, shortage of qualified staff and feminisation influence human resources management in visceral surgery. The assessment of the current situation by chief surgeons (CS) as well as proof of transferability of strategies from industry and service business (ISB) have not yet been investigated.

Material and Methods The CS of university hospitals and large referral centres (> 800 beds) were interviewed (n = 100) on the basis of a standardised questionnaire including 43 items. Closed questions were designed with a 5-point Likert scale and their analysis was presented as means (MW) and standard deviations (±). Ten human resources manager (HMR) of ISB were invited to participate in 45-minute telephone interviews.

Results Thirty-seven CS participated in the survey, 15 of whom were full professors. Unsolicited applications (100%), job advertisements (78%) and direct approaches to final year students (78%) were the most common ways of recruitment. Only 17% of CS used a standardised form for preparation. Professional expertise (MW 2.2 ± 0.9), social skills (MW 1.9 ± 0.6) and excellent German language skills (MW 1.8 ± 0.8) were named as important qualifications for employment, while references and certificates were regarded as being less important (MW 3.2 ± 0.9). Personal development was regarded as important (MW 1.1 ± 0.2), but a defined period for residency was not guaranteed (MW 3.0 ± 1.5). Transparent selection criteria for career opportunities (MW 2.5 ± 1.1) and different career models (MW 2.7 ± 1.2) were only rarely available. Six HRM participated in the interviews. Active head-hunting (75%), Internet platforms (75%), presentations at conferences (75%), as well as hiring trainees (50%), job advertisements (50%) and social media (50%) were established options to find qualified employees. Professional and management careers were often separate career paths, while social expertise was regarded as being crucial for filling management positions.

Conclusion In visceral surgery, unsolicited applications, job advertisements and direct approaches to final year students are the most common ways for recruitment. Diversified professional and management careers are not yet established. Recruiting strategies that are successful in ISB – such as active scouting and use of social media – should be evaluated for visceral surgery, as well as diversified career models.